Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

· Организация питания за счет компании

· Предоставление формы, спецодежды

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

· Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

· Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

· Предоставление права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

· Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

И наконец стимулы не требующие затрат со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

· "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

· Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Еще статьи по экономике

Социальные итоги трансформации российской экономики
Переходная экономика представляет собой такое особое состояние экономической системы, когда она функционирует в период перехода общества от одной сложившейся исторической системы к другой. Переход ...

Анализ оборотных активов и поиск путей повышения эффективности управления их основными элементами
Важнейшей составной частью финансовых ресурсов предприятия являются его оборотные активы. От состояния оборотных активов зависит успешное осуществление производственного цикла предприятия, или ...

Технико-экономический анализ работы ОАО Рубцовская автоколонна 1934 и разработка участка мойки
Основная задача автомобильного транспорта заключается в наиболее полном и своевременном удовлетворении потребностей народного хозяйства и населения в перевозках, а также повышение эффективности и качества работ ...