Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

· Организация питания за счет компании

· Предоставление формы, спецодежды

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

· Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

· Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

· Предоставление права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

· Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

И наконец стимулы не требующие затрат со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

· "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

· Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Еще статьи по экономике

Совместное равновесие на товарном и денежном рынках модель IS-LM
Экономисты всегда искали модели, которые бы давали возможность экономике приблизиться к идеальному состоянию без кризисов безработицы и инфляции или макроэкономическому равновесию. Основой дл ...

Технология анализа сбытовых издержек
Издержки производства и себестоимость производства и реализации продукции -одни из самых важнейших финансовых показателей деятельности предприятия. Они служат основой для расчета многих других фин ...

Анализ кредитоспособности
эффективный методика Тема данной курсовой работы - «Анализ кредитоспособности». Данная тема является весьма актуальной в настоящее время. Актуальность связана с тем, что на современном этапе разви ...