Планирование численности персонала

Методы планирования численности основываются на использовании таких показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

Норма численности отражает количество работников соответствующего квалификационного состава, необходимое для выполнения предусмотренного объема работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц). Использование этого показателя позволяет определить явочную численность продавцов и кассиров с учетом их рабочего времени на подготовительно-заключительные операции и в соответствии с режимом работы торгового предприятия: https://continentzoo.ru клетки для птиц купить оптом.

Чя=(Рм*(Тр+Тпз))/Тн

Где

Чя - явочная численность работников, чел.;

Рм - количество рабочих мест, ед.;

Тр - время работы предприятия в неделю, ч;

Тпз - время подготовительно-заключительных операций, ч;

Тн - норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т. п.). Расчет проводится по формуле:

Чс = (Чя х Дн) / Дэф или Чс = Чя х Кпер

Чс- списочная численность работников, чел.;

Чя- явочная численность работников, чел.;

Дн - номинальный фонд рабочего времени, дней; Дэф- эффективный фонд рабочего времени, дней;

Кпер - коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

Соотношение номинального и эффективного фонда рабочего времени (249 / 215 = 1,158), называемого коэффициентом пересчета и ночной численности работников в списочную, используется в расчетах применительно ко многим методам планирования численности.

Определим плановую численность торгового персонала магазина на 8 рабочих мест, предусмотренных для данных работников. Время работы предприятия 11 часов в день (без обеда и выходных), подготовительно-заключительное время составит 3 часа в неделю (25 минут в день):

Чя = (8 х (70 + 3)) / 40 = 10,95 = 12 чел.

Чс=(12 х 249)/215 = 14 чел.

Вывод: плановая численность торгового персонала предприятия составит 14 чел.

Расчет плановой численности торгово-оперативных работников (продавцов-кассиров) может также производиться исходя из количества условных рабочих мест (Рм) и количества рабочих смен на предприятии (Ксм)):

Чс=(Рм*Ксм*Дн)/Дэф

Рассчитаем численность продавцов и кассиров магазина:

Чпрод= (8 х 1 х 249) / 215 = 11 чел.,

Чкассиров= ((2 х 1 + 1 х 1,5) х 249) / 215 = 3 чел.

Вывод: плановая численность продавцов предприятия составит 11 чел., а кассиров - 3 чел.

При 14 работниках торгово-оперативного персонала определим численность остальных категорий персонала. Административно-управленческий персонал должен составлять 20-25 %, младший обслуживающий персонал - 5 % от общего состава. Поэтому общая численность остаётся в 20 человек.

Руководство предприятия остаётся в неизменном составе: директор магазина (он же генеральный директор ООО как единоличный управляющий орган), коммерческий директор (осуществляет работу с поставщиками), главный бухгалтер, а также товароведческий отдел в составе двух человек (начальник отдела и товаровед). Итого 5 человек. Младший обслуживающий персонал (уборщица) - 1 человек, вполне достаточно для небольшого магазина площадью торгового зала 250 кв.м.

Итак, на 2013 год ООО «Колбаскин и Огурчиков» не планирует изменений в численности персонала. Структура, рассмотренная в главе 2, как и численность персонала, является оптимальной для торгового предприятия.

Одновременно с этим следует пересмотреть систему мотивации труда и премирования.

Вознаграждение работников можно разделить на две части:

· постоянная часть: оклад, установленный в соответствии с принятой в компании системой грейдов. Он должен находиться в пределах средних значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным должностям;

· переменная часть: система бонусов, социальный пакет, нематериальное стимулирование.

В данном исследовании уже была проанализирована система денежной мотивации, рассчитанная по методу коэффициентов.

В современном бизнесе используется довольно широкий спектр всевозможных вознаграждений персонала (система бонусов).

Разработка методики начисления бонусов следует осуществлять в компании пошагово. На начальных этапах необходимо разработать положения об отделах и о департаменте в целом, где описывалась организационная структура, цели и задачи. Переходим к практике

Еще статьи по экономике

Анализ оборотных активов и поиск путей повышения эффективности управления их основными элементами
Важнейшей составной частью финансовых ресурсов предприятия являются его оборотные активы. От состояния оборотных активов зависит успешное осуществление производственного цикла предприятия, или ...

Анализ использования рабочего времени
Люди являются наиболее ценным из ресурсов страны и предприятия. Поэтому основой управления любой экономической системой является управление человеческими ресурсами. Трудовая деятельность челове ...

Безработица в современной экономике причины, виды, последствия
В наши дни безработица все более становится непременным элементом жизни России, оказывающим существенное влияние не только на социально-экономическую, но и на политическую ситуацию в стране. ...